採用のミスマッチを防ぐ、5つの超重要ポイント!

採用のミスマッチを防ぐ、5つの超重要ポイント!

採用のミスマッチ防ぐために知っておきたい、5つの超重要なポイントをご紹介します。読者対象は現場で実際にお困りの方ですが、経営者が読んでも気づきがあるでしょう。雇用形態そのものの問題点について言及しているからです。

なぜ、採用のミスマッチを防ぐことが重要なのか?

「採用のミスマッチを防ぎたい!」そのように考えて、あなたはこちらのページをご覧になられていると思います。これから、その原因や対策についてお話していきますが、その前に整理しておきたいのが「なぜそのように考えたのか?」というところです。

おそらく、採用時のミスマッチを防がないと、新卒者の早期離職を招いてしまうと感じたからではないでしょうか。入社直後から3年以内での離職は、長らく3割台を維持しています。そこをなんとかしないと、会社の未来を託せる人がいなくなりかねません。

そこで、ミスマッチを防ぐために原因を解き明かし、早期離職に至らないようにするための対策をご説明していこうと思います。

採用のミスマッチを防ぐ、ポイントは5つです!

それでは、採用のミスマッチを防ぐための重要なポイントをお話しします。ポイントは全部で5つありますので、しっかりと目を通してください。

採用のミスマッチが起こる原因とは?

一般的に採用のミスマッチといえば、社員と配属先の仕事が合わない、あるいは社風や企業文化が合わないというものではないでしょうか。社風や企業文化については、合うか合わないかというよりも、ある程度合わせるしかないように思います。

しかし、配属先については社員の適性をしっかり見極めたうえで行えば、かなり回避できるはずです。にもかかわらず合わないというのは、単純に適性を把握していないだけでなく、根本的に企業の構造的問題が潜んでいます。

それは、メンバーシップ型雇用という日本式のやり方に問題があるのです。簡単に言うと、メンバーシップ型雇用ではとりあえず頑張りそうな人を採用して、その後何ができそうか見極めて配属するというやり方です。

このメンバーシップ型雇用が、採用のミスマッチを引き起こしているのです。

なぜ、メンバーシップ型雇用ではミスマッチが起こるのか?

では、なぜメンバーシップ型雇用ではミスマッチが起こるのでしょうか? これは、企業側と志望者側の間の意識の差にあります。特に新卒者の場合は、学生の間に自分の得意な分野を勉強して伸ばしています。そして、それが生きると思われる企業を目指します。

ところが、企業側が求める人材は「人柄がよく、将来的に伸びる人」ですので、極端に言えば特別なスキルは不要です。企業側がその時点で求める人材になってもらえばよいので、与えられた仕事のやり方を身に着けてくれることが重要なのです。

つまり、新卒者はジョブ型雇用に適応しているのに対して、企業側はメンバーシップ型雇用であるという明らかな乖離があるわけです。これでは、志望者に「○○をやりたい」という希望があるのに、それがかなわないというミスマッチが起きて当然なのです。

学生にとっては「配属ガチャ」となり、自分がやりたいことができるかどうかは運任せになるわけなんですね。

ジョブ型雇用なら対策になる理由とは?

ミスマッチをなくすには、ジョブ型雇用に変えてしまうことがもっとも簡単かつ的確な方法だと思われます。こうすれば、新卒者と企業の間にあるズレが解消され、やりたい仕事がある志望者と人材を補充したい部門とのニーズがマッチします。

ジョブ型雇用であれば、営業職、事務職、研究職など仕事別に対応しますので、最初の採用の段階でメンバーシップ型雇用とは考え方が異なります。つまり、採用してから仕事を割り振るのではなく、仕事別に人材を採用するわけです。

したがって、最初の採用活動から変わります。相手が新卒者であっても、「営業職を募集しています」とか「研究職を募集しています」となるのです。学生は、自分がやりたい仕事がだいたい決まっていますから、そこと合致してミスマッチが解消されます。

ジョブ型雇用に問題点はないのか?

ジョブ型雇用に転換するということは、これまでのメンバーシップ型雇用とは大きく異なる雇用形態になりますから、会社は大きく戸惑うことになるでしょう。ただし、学生側は最初からメンバーシップ型を考慮していませんので、大きな混乱は起きにくいと思われます。

実際には企業側に戸惑いがあるだけで、これといった問題点はほとんどないでしょう。なぜなら、ここでいうジョブ型とは欧米並みのやり方ではなく、総合職という発想を無くすだけだからです。より専門性を強めて、最初から特定の仕事に従事するという考えです。

元々ミスマッチは、新卒者の「研究職をやりたかったのに営業に回された」というような、希望とは違う職種になるところです。そして、いやいやながらも仕事をしているうちに我慢の限界に達して、早期離職の一因となります。

つまり、厳密には「ジョブ型雇用」ではなく「ジョブ型採用」とお考え下さい。採用の時点で目的を明確にしておくことで、ミスマッチを防ぐのです。

ジョブ型採用における人材採用のポイントとは?

すると、採用の仕方がこれまでとは大きく異なります。これまでのメンバーシップ型の採用であれば「人柄がよくてこれから伸びるだろう」と思われる人を選ぶという、言うなれば単純なやり方でした。ですが、ジョブ型採用となるともっと深く知る必要があります。

例えば、営業として採用するのであれば、営業としての適性があるかどうかを見極めなくてはいけません。本人が希望しているからと言って、必ずしもできるとは限らないからです。本人に適性がないのに「やりたい!」と言っている場合が少なからずあるでしょう。

つまり、やる気や人柄だけでなく、適性を見抜かなくてはいけないのです。なので、面接だけでなく実務試験や適性検査を充実しなくてはいけません。新卒者の場合は職務経歴で判断できませんから、何かしらの第三者機関による検査が基準として必要なのです。

インターンシップの導入や試用期間を設けることは重要です。検査については、弊社で取り扱っているEQPI検査をお勧めいたします。

まとめ

ここまで、採用のミスマッチを防ぐために何をすべきかお話してまいりましたが、いかがでしたでしょうか?

採用のミスマッチとは「ジョブ型雇用で考えている学生に対して、メンバーシップ型雇用である日本企業との間にある『意識のズレ』のことである」と、ここでは定義しました。このズレに対するもっとも簡単な対策は、企業がジョブ型雇用に移行することです。

ただ、雇用形態をいきなり転換するのは難しいと思われますので、実際にはジョブ型採用に切り替えるのが現実的でしょう。つまり、総合職という採用条件ではなく、職種を絞って新卒者を採用するということなのです。

しかし、中途採用なら職歴がありますが新卒者にはありません。そこで、実務試験を実施して実力を測り、EQPIなどの検査を利用して適性を調べることが重要になります。このような採用方法であれば、ミスマッチが抑えられることをぜひ覚えておいてください。

以上、採用のミスマッチを防ぐ5つのポイントをご紹介しました。

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