人材育成がうまくいかない時に、知っておくべき性格に合わせた育成方法を説明します。読者対象は、人材育成がうまくいくヒントがほしい方です。ここでは主に、性格に合わせた育成の仕方について詳しくご紹介しています。
なぜ、人材育成がうまくいかないのか？
「どうして、人材育成がうまくいかないんだろうか？」と疑問を持たれている方は、決して少なくないのではないでしょうか。指導内容や指導者の能力、あるいは人材の資質など様々な要因があると思いますが、性格について考えたことはありますか？
人材育成がうまくいかない原因として、実は性格に合った育成をしていない場合が少なくないのです。つまり、人材の性格によって指導方法や内容は変える必要があるといえます。そうしないと長続きせず、パフォーマンスも発揮できないでしょう。
そこで、どのような性格があり、どんな育成をする必要があるのか詳しくご紹介したいと思います。
人材育成がうまくいく、性格に合わせた指導のポイント！
それでは、人材育成がうまくいく、性格に合わせた指導のポイントをご紹介します。ポイントは５つありますので、最後までしっかりと目を通してください。
１．目標設定の仕方
仕事をする上で目標を設定することが多いと思います。設定した目標に向けて各自が頑張るわけですが、目標設定の仕方によってはやる気の出方が違うことをご存じでしょうか？ 目標設定は、人によって大きく分けて二通りあります。
- 大きな目標でやる気が出る人
- 小さな目標でやる気が出る人
大きな目標の方がやる気が出る人は、簡単には実現しそうにないような、例えば「世界一の企業を目指す！」といったような目標設定の方が良いといえます。どちらかというと、やや漠然とした高い目標の方が挑戦心に火が付くといえるでしょう。
一方で、小さな目標の方がやる気が出る人は、手が届きそうな現実的な目標の方が良いといえます。例えば、「今月の売り上げを前年同月より〇％伸ばす」といったような、具体的で身近な目標の方が向上心に火が付くといえるでしょう。
したがって、目標設定を誤ると性格に合わず、モチベーションが低下してしまうことが考えられるわけです。それを避けるためにも、人によってやる気が出る目標設定が違うことをよく理解しておいてください。
２．外回りと内勤の適性
仕事には営業のように外回りが多い職種と、研究や開発のように内勤が多い職種があるわけですが、これも性格によって向き不向きが存在します。これを専門的な用語で言うと、「外向性や異文化適応」といった特性が大きく関係しています。
外向性が高い人は外界への関心や興味がありますので、初対面の方とでも気軽に話ができる人であるといえます。また、異文化適応が高い人は、あまり環境に影響されずパフォーマンスを発揮できます。つまり、営業など外回りが得意であるといえます。
一方で、外向性や異文化適応が低い人は、同じ人や同じ環境の方がパフォーマンスを発揮しやすいといえます。つまり、内勤でルーチンワークをこなすことが得意であるといえます。これらの特性をうまく利用すれば、配属のミスマッチが減ります。
外向きの性格か内向きの性格かを読み違えると、社員にとっては非常に大きなストレスになりますので、人材育成の重要なポイントだといえるでしょう。
３．新製品や新サービスを考え出せる人
競合他社との差別化のために、新製品や新サービスを考えなくてはいけない会社は少なくないと思います。実は、このような「アイディア」を出せるかどうかという点も、性格によって違いがあるのです。これは、「良識性や変革・創造」といった特性が関係します。
良識性が高くない人は、型にはまらず自由に行動したり考えたりできます。また、変革・創造が高い人は、過去にとらわれず新しいことに挑戦したり、生み出したりすることにパフォーマンスを発揮します。つまり、アイディアを出すことが得意だといえます。
一方で、良識性が高く変革・創造が低い人は型にはまるのが好きで、ルールを守って決まったことをきっちりこなすことにパフォーマンスを発揮します。つまり、枠からはみ出せない人ですので、アイディアとは対極にあるでしょう。
このような性格特性を理解しておかないと、新製品や新サービスのアイディアがポンポン出てくるようなチームは作れませんので、人材育成で押さえておくべき点でしょう。
４．仕事への動機（モチベーション）の違い
仕事への動機（モチベーション）についても、性格によって違いがあります。つまり、仕事とどのような関わり方ができるかによって、やる気が出るかどうかが決まるわけです。具体的には以下の４つに分けられます。
- 達成動機
- 安全動機
- 権力動機
- 親和動機
これらの動機がどのような性格として現れるのか、詳しく見て行きましょう。
達成動機
達成・成功に向けて努力する動機で、偶然や他人に結果を任せるよりも、自分の責任でやってみたい性格です。つまり、自分の能力が発揮できる仕事であれば、やる気が起きるということが言えます。
安全動機
安心・安全を求め、失敗、挫折、困難な状況を回避しようとする動機です。文字通り、危険が少なく失敗の可能性が低い仕事であれば、やる気が起きるといえます。
権力動機
権力を行使してコントロールしたい動機で、競争状況を好み、信望を得たり他人に影響力を行使したい性格です。つまり、自分がリーダーとなって周りの人を引っ張っていけるような状況であれば、やる気が起きるといえます。
親和動機
競争的な状況よりもコミュニケーションを大切にし、相互理解をベースに気持ちよく働きたい動機です。つまり、周りの人たちと仲良くでき、良い関係を築ける環境であればやる気が起きるといえます。
このように４つの動機を理解して、役割を与えたり配属を考えたりしないと、社員のやる気が起きない場合があることを知っておいてください。これらの動機をうまく利用できれば、人材育成において成果を上げやすいのではないでしょうか。
５．ストレスへの適応力
現代社会はストレスが多いですので、ストレスに対しての適応力の強さは大きなポイントになるのではないでしょうか。性格特性においても、ストレスに強い人とそうでない人がいますので、しっかりと把握しておく必要があります。
ストレスに対する強さとしては、以下のような要素があります。
- 批判耐性
- 負荷耐性
- 要求・指示耐性
批判耐性が高い人は、人から批判されたり、きつい言い方をされても気になりません。負荷耐性が高い人は、やることが増えても不安になったり強いプレッシャーを感じません。要求・指示耐性が高い人は、理不尽な要求に対してストレスを感じません。
一方で、これらの耐性が低い人はストレスに弱いといえますが、感受性が強い人であるといえます。したがって、苦情の対応などストレスがかかりやすい部署の担当は、性格をよく考えて配属をしないと問題が起きやすくなるといえるでしょう。
このように、何に対してストレスを感じるのかを知っておかないと、社員を精神的に疲弊させるだけでなく退職に追い込みかねません。こちらも、人材育成においてかなり大きなウェイトを占めるのではないでしょうか。
性格を知る方法とは？
ここまで性格についてお話ししてきましたが、どのように知ればよいのでしょうか？ 社員を普段からよく観察している人なら分かるかもしれませんが、それでも個人的な感情を入れることなく客観的な評価ができているかは不明です。
また、人手不足の昨今では上司が忙しいために、部下を全く観察できていない場合も少なくないでしょう。そのようなときは、性格検査を行うのが良いと思います。検査であれば、第三者機関が中立の立場で社員の性格を明らかにしてくれます。
ただし、一般的な性格診断はいわゆる性格の善し悪しのようなところを見るだけですので、仕事に直結した部分を明らかにできない場合が多いです。そこでお勧めするのが、EQPI検査です。なんといっても、この検査は人材育成を目的に構築されています。
EQPI検査であれば人材育成を目的としていますので、仕事に直結する性格が分かります。つまり、仕事への適性が分かるといえるでしょう。
まとめ
人材育成がうまくいかない時に知っておくべきことをご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか？
うまくいかない理由として、「性格に合った育成をしていないのではないか？」という点をご理解いただけたのではないかと思います。誰でも性格に合わないことをし続けるのは、非常に辛いのではないでしょうか。
根性論を掲げて「辛いことはガマンしろ！」とおっしゃる方もいるかもしれませんが、現代の社会では通用しないやり方です（パワーハラスメントで訴えられるでしょう）。性格に合ったやり方ができれば、社員はパフォーマンスを発揮でき、生き生きと働けます。
性格は、簡単には変えられない（変えるには最短でも１０年かかる）ことも事実ですので、やはり性格に合わせることは重要なのです。性格を知れば、向き不向きを理解することにもなりますので、ぜひ今回お話ししたような視点もお持ちいただければ幸いです。
以上、人材育成がうまくいかない時に、知っておくべき性格に合わせた育成方法を説明しました。
